Amikor lean szemléletről beszélünk, fókuszban az értékteremtés, azon tevékenységek elvégzésének módja, mely a vevő, következő folyamat szempontjából igazán fontos. Köztudomású, hogy az értékteremtés legjelentősebb része a gyártósorokon, a genbán történik, a terméket/szolgáltatást előállító munkatársak által. A tevékenységek sikere – minőségi, mennyiségi, hatékonysági szempontból – azonban nagyrészt azokon a vezetőkön múlik, akik a munkatársakat közvetlenül irányítják. És hát nincsenek könnyű helyzetben…merthogy:
- Ők azok, akiknek folyamatosan egyfajta összekötő szerepben kell helytállniuk a munkatársak és a vezetők között- mindkét oldal érdekeit figyelve és képviselve.
- Ők azok, akik az egykor legjobb/legügyesebb dolgozóból a korábbi munkatársaikat irányítani hivatott „főnökké” váltak – kiderülhet, hogy amit eddig ügyesen csináltak arra már nincs szükség, amire felkérték őket- emberek vezetésében- viszont nincs tudatosságuk/magabiztosságuk.
- Ők azok, akiken legélesebben csapódik le a kollégák panasza és negatív hozzáállása, de nem tudják hogy kezeljék a különböző személyiségtípusokat, a helyzeteket.
- Ők azok, akiknek lelkesíteni és fejleszteni kellene a kollégáit, de gyakran önmagukat sem tudják motiválni
- Ők azok, akiknek a sztenderdeket, a legjobb gyakorlatokat át kellene adni, de nem elég tudni csinálni, a tudást átadni is meg kellene valahonnan tanulni.
A teljesség igénye nélkül összeállított lista elemei sok-sok vállalatnál jelen vannak. Élő, napi szinten érzékelhető problémákat vonva maguk után, mint elvándorlás, romló hatékonyság, minőségi hibák, gyenge dolgozói hozzáállás, motiválatlan munkaerő, frusztrált középvezetők és még sorolhatnánk. És soroltuk is a Kecskemét Lean Coffee decemberi találkozóján, ki-ki behozva a saját tapasztalatát, a környezetében jellemző mintákat. Abban egyetértettünk, hogy a „csoportvezetői” pozíció egy kulcs szerepkör és elengedhetetlen, hogy a feladataikat felkészülten, felelősséggel és tudatosan lássák el. Abban is egyetértés volt, hogy kinevezés után gyakran látható, hogy ez a vezetői kabát 1-2 mérettel nagyobb, mint viselője elbír.
Ha látható, mint kezdünk a helyzettel, esetleg hogy tudunk elébe menni és a kollégákat az új vezetői kihívásokra felkészítve ültetni a magasabb székbe? Az este során azt jártuk körbe hogy
- milyen kompetenciák kellenek ahhoz, hogy a frontvonali csoportvezetők sikeresen kezeljék a csoporton belüli személyi problémákat és hatásosan vigyék az összekötő szerepet?
- hogy milyen vezetői rutinok/elvek hasznosak abban, hogy segítség a csapaton belüli sikeres együttműködést (Itt a TWI JR módszertant hívtuk segítségül)?
- mire figyeljünk a kiválasztásnál és a betanulásuk alatt, hogy a friss középvezetők kilépve a „legjobb dolgozó” szerepből igazi vezetőként irányítsák munkacsoportjukat.
A téma feldolgozásában igazán aktívan dolgoztak a résztevők, de Simon Sinek középvezetői pozíció nehézségeit boncolgató videójára is mind rá tudtunk kapcsolódni.
Az üzenet egyértelmű: képezzük, fejlesszük a csoport-, középvezetői réteget hisz enélkül bizony nyikoroghatnak a fogaskerekek… A tanulásra akár a Leannovation Training Centerben is van lehetőség, akár a Lean csoportvezető , akár a 2022-ben startoló Vezetői kompetenciák – Szakértőből vezető képzésünkön.
Lean Coffee meeting
A Kanban Board-ra felkerült ötletek közül a kommunikáció témáját feszegető jött ki nyertesen. „Mennyi az elég kommunikáció a csoportvezetői szinten?” – szerepelt a post-it címkén. A beszélgetés végére összeszedett lessons learned-be kiemeltük, hogy az „elég” vonatkozásában hasznos azt a szabályt követni, hogy annyit és annyiszor kommunikálni amíg átmegy az üzenet. A „mennyi” kapcsán sokat segíthet ha van egy felépített, viszonylag sztenderd rendszere az információcserének. Ilyen például a rögzített forgatókönyv mentén felépített napi menedzsment rendszere – ahol, lényeg, hogy ne csak információátadásnak, hanem a téma kapcsán felmerülő kérdéseknek és visszajelzéseknek is legyen helye és ideje. Az egyszerű eszkalációs szabályok és a transzparens információ megosztás is sokat segíthet.
Az „Operátor vonzó javadalmazása” post-it is egy igen aktív beszélgetést generált. Kecskemét térségében is élő probléma az operátorhiány, a szakemberek elérésének nehézsége. Boncolgattuk a lehetséges okokat, a tapasztalatot cseréltek a kollégák a dolgozói bevonzás és megtartás kapcsán – még a térségben versenyképes javadalmazás sávozása is feltérképezése került. A jövőbe tekintve egyetértés volt abban, hogy a helyzet az automatizálás arányának növelésével segíthető, az emberi munka lehetséges kiváltásán érdemes gondolkodni és cselekedni is.
A Kecskemét Lean Coffee 2022-es évét a következő hetekben tervezzük – törzstagjaink elkötelezettek a fórum mellett és mi is azon dolgozunk, hogy hónapról-hónapra találkozzunk a tanulni, fejlődni vágyó érdeklődőkkel. Amiben segítséget kérünk, az a Kecskemét Lean Coffee hírének továbbadása, nagy örömmel látunk új tagokat, szívesen hallunk új alkalmazási tapasztalatokat. Témák tekintetében már sok ötletet kaptunk (lásd pl. to discuss oszlop) és bátorítjuk tagjainkat is előadások tartására! Januárban összerakjuk az évet és február 2. keddjén újra találkozunk a Qualimax genbáján!
Ezúton is köszönjük minden kedves tagunk támogató részvételét – nagyon boldog ünnepeket, kellemes pihenést kívánunk!
Váthy Edit – Leannovation Egyesület, elnök
+ a Leannovation teljes csapata